ARAŞTIRMA VE YAYINLAR
Güncellenme Zamanı: 15.03.2012
4857 Sayılı İş Yasası'nın Değerlendirilmesi

4857 sayılı yeni yasanın 1475 sayılı İş Yasası’nı ne yönde değiştirdiğini, karşılaştırmalı olarak sunmanın yararlı ve zorunlu olduğunu düşünerek çıkardığımız bu yayınımızda, bir yandan yasanın daha iyi anlaşılmasına yardımcı olmak, öte yandan ise, çalışanların hak ve özgürlüklerinin geliştirilmesi yönündeki alternatiflerin oluşturulmasına katkıda bulunmak amaçlanmıştır.

1475 SAYILI İŞ YASASI İLE KARŞILAŞTIRMALI OLARAK 4857 SAYILI İŞ YASASI’NIN DEĞERLENDİRİLMESİ

• Genel Değerlendirme
• Yeni Eklenen Maddeler
• Değiştirilen Maddeler
• Aynı Kalan Maddeler
• Maddelerin Tek Tek Karşılaştırılması

Üzeyir ATAMAN

SUNUŞ

Ülkemiz son yıllarda ekonomik, toplumsal, siyasal, kültürel ve benzeri alanlarda büyük bir alt-üst oluş yaşamaktadır. Neredeyse 30 yıldır süren yüksek enflasyonla birlikte yaşanan ekonomik kriz, gelir dağılımını olağanüstü bozarken siyasal yapıların bir türlü yerli yerine oturamaması sonucunu doğurmuş ve toplumun her gün karşılaştığı traji komik olayların  ülkemizi tam bir kaos ortamına sokmasına yol açmıştır. Avrupa Birliği ile bütünleşme sürecinin getirdiği bazı “sistem” çözümleri kendisini gösterse de, günümüzün temel özellikleri büyük bir dağınıklık ve belirsizlik olarak değerlendirilebilir.

İşte bu koşullarda yeni bir İş Yasası çalışanların ve sendikaların tüm uyarı ve önerileri bir yana bırakılarak daha çok işverenlerin isteklerini karşılayacak bir çerçevede yasalaştırıldı. Böylece ülkemizde uzun yıllardır uygulanan ucuz işgücüne dayalı kalkınma politikalarının hukuki alt yapısının oluşturulmaya çalışıldığını söyleyebiliriz.

Sendikamız 4857 sayılı bu yeni yasanın eski 1475 sayılı İş Yasası’nın ne yönde değiştirdiğini, karşılaştırmalı olarak sunmanın yararlı ve zorunlu olduğunu düşünerek bu kitapçığı yayınlamaktadır. Çok büyük ölçüde kayıt dışı ve kaçak çalışanın bulunduğu ülkemizde bu yasa gibi “liberal” düzenlemelerin toplumun demokratik ve dengeli bir biçimde kalkınmasına hizmet etmeyeceği bir gerçektir. Bu durum soyut genellemelerle değil, ancak karşılaştırmalı ve somut örneklerle desteklenmiş çalışmalarla ortaya konulabilir.

Sendikamız 4857 sayılı yasanın tüm yönleriyle incelenmesi ve değerlendirilmesi gerektiği düşüncesindedir. Bu değerlendirmeler bir yandan yasanın daha iyi anlaşılmasına yardımcı olacak, öte yandan ise, çalışanların hak ve özgürlüklerinin geliştirilmesi yönündeki alternatiflerin oluşturulmasına katkıda bulunacaktır. Bu nedenle yayınladığımız bu araştırmaya benzer çalışmaların desteklenmesi ve sürdürülmesi zorunludur.

Lastik-İş Sendikası
Genel Merkez Yönetim Kurulu

GİRİŞ

Türkiye’de 10 Haziran 2003 tarihinde yeni bir İş Yasası yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı bu yasa ile 1475 sayılı İş Yasası bir maddesi dışında tümüyle yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 sayılı yasanın Kıdem Tazminatını düzenleyen 14.maddesi ise yeni yasada Geçici Madde 6 olarak düzenlenmiş bulunmaktadır.

Bilindiği gibi iş yasaları bir ülkenin endüstri ilişkileri sistemini oluşturan iki ana hukuksal düzenlemeden birisidir. Endüstri ilişkileri sistemi, bireysel iş ilişkileri ile toplu iş ilişkileri düzenini bir bileşimi sayılabilir. Genel olarak iş yasaları, bireysel iş ilişkilerini düzenleyen hukuksal metinlerdir. Toplu iş yasaları ise, sendikalar ve toplu iş sözleşmesi-grev konularını ele almaktadır.

Bireysel iş yasaları ekonomik düzenin katı koşulları ve “rasyonelliği” içinde çalışanların en temel hak ve özgürlüklerini güvenceye kavuşturmak amacından doğmuşlardır. Gerçekten de salt piyasanın işleyişine bırakılan bir toplumsal iş düzeni gerek tek tek çalışan insanlar, gerekse bir bütün olarak emekçi sınıflar için insan onuruyla bağdaşmayacak ölçüde olumsuz bir çalışma ortamı doğurur. Bu durumun açık örneği 19.yüzyılda “vahşi kapitalizm” adı verilen dönemde yaşanmıştır. O günlerden günümüze çağdaş ve insanca bir toplum düzeni oluşturabilmek için, emekçi güçler ve örgütlerince bir yandan çalışma düzenini öte yandan devlet örgütlenmesini dönüştürebilmek için çetin bir mücadele verilmektedir.

Ülkemizdeki iş yasalarının geçmişine bakıldığında farklı bir durum gözlenmemektedir. Cumhuriyetin kuruluşundan günümüze yürürlüğe giren yada girmeyen iş yasası örneklerinin tümünün yasalaşma sürecinde önemli toplumsal çatışmalar yaşanmıştır. Bu durum 1924 tarihli yasalaşmayan İş Yasası Tasarısı için de, 1936 tarihli İş Yasası için de, Anayasa Mahkemesi’nce yürürlükten kaldırılan 1967 tarihli İş Yasası için de, 1975 yılında yürürlüğe giren ve 2003 yılına dek uygulanan 1475 sayılı İş Yasası için de geçerlidir.

Ülkemizde İş Yasalarını sermaye, kendi çıkarları doğrultusunda şekillendirmeye çalışmıştır. Devlet ise uygulanan ekonomik politikalara uyumlu bir çalışma ortama yaratılması için kullanılacak araçlar olarak görmüştür. Türkiye’de gerek bireysel gerekse toplu iş yasalarının gündeme getirilişi tümüyle devletin işçi hareketini denetim altına alma amacından doğmuştur. 1974’de meclise sevk edilen ilk İş Yasası Tasarısı’nın gerekçesinde “Türkiye’nin yakın bir gelecekte milli bir endüstriye kavuşacağı, bu endüstriyi güçlendirmek ve işçilerden azami verimi alabilmek için çeşitli işkollarını kanunla kontrol altına almak ve sermaye ile emek arasındaki çatışmaları önlemek gerektiği” belirtilmiş (1) ve bu amaç günümüze dek hazırlanan tüm iş yasalarının temel mantığını oluşturmuştur. Bu nitelikteki denetleyici ve baskıcı bir yaklaşım elbette ne bireysel olarak işçi haklarına ne de örgütlenme özgürlüğü, toplu sözleşme ve grev hakkı gibi temel demokratik kurumlara olumlu yaklaşabilmiştir. Dönem dönem değişen biçimler almakla birlikte değişmeyen temel nitelik; işçi haklarını ve işçi sınıfının örgütsel gelişimini engelleyerek sermaye birikimini emeğin güvencesiz ve ucuz kalmasından doğacak kaynaklarla sağlamak olmuştur.

Karşı karşıya bulunduğumuz 4857 sayılı yasa, benzer nitelikteki anlayışların bir örneğini oluşturmaktadır. Bu yasa,  piyasa koşullarının gereklerini hukuksal dayanağa kavuşturmak anlayışı içinde tarihsel gelişim ve birikimlere aykırı düşen düzenlemeler içermektedir. Gerçekte çok dağınık ve esnek bir uygulama süreci içinde olan ülkemizin iş yaşamı bu yasayla varolan dengesizliklerin ve eşitsizliklerin hukuksal kimliğe kavuşturulduğu bir konuma  gelmektedir. Yasanın özellikle iş sözleşmesinin türlerine ilişkin olarak sınırları belirsiz düzenlemeler öngörmesi ve iş güvencesini “esneten” değişiklikler içermesi bu durumun somut kanıtlarıdır.

-----------------------

(1) EKİN, Nusret  : Endüstri İlişkileri, İstanbul, 1994, Sayfa:217.

Elbette böyle bir yasa küresel koşullarda işletmelerin rekabet gücünün korunması ve verimliliğin arttırılması gerekçeleri ile savunulabilir. Ancak bir iş yasasından beklenen sınırlamaların gerekli olduğu yer tam da burasıdır. Ekonomik gelişmeyi sağlamak için gerekli görülen uygulama ve politikaların insanın bireysel ve toplumsal gelişimini engellemeyecek bir bütünlük içinde düşünülmesi ve tanımlanması zorunludur. Ülkemizde bugüne dek olduğu gibi bu yasada da  gözardı edilen bu zorunluluktur.

Genel anlamda ilk önce belirlenmesi gereken, çalışanların toplumsal örgütlenmesinin önündeki engeller yok edilmediği sürece belirtilmeye çalışılan çağdaş bir toplumsal yapının oluşturulamayacağı gerçeğidir. Bu anlamda toplu iş ilişkilerini düzenleyen yasal çerçeve demokratik bir nitelikte yeniden oluşturulmadıkça, bireysel iş yasalarının bıraktığı boşlukların ve boşluklardan doğacak sorunların önüne geçmek mümkün olamamaktadır. Dolayısıyla  günümüzde en önemli sorun 2821 ve 2822 sayılı toplu iş ilişkileri yasalarının çağdaş ve demokratik bir toplum düzeni oluşturacak şekilde yeni baştan hazırlanmasıdır. 4857 sayılı yasanın ortaya çıkarabileceği sorunların önüne geçebilmenin temel yolu budur.

Bu çalışmada yeni yasa tam metin olarak sunulmaktadır. Ancak yasa metni ile birlikte 1475 sayılı yasa hükümleri karşılaştırılarak önemli görülen değişiklikler vurgulanmıştır. Yasa metni içinde koyu dizilen bölümler değiştirilen ya da yeni düzenlenen hükümleri göstermektedir. Elbette bu ölçüde geniş bir yasal düzenleme değerlendirilirken kimi eksikliklerin bulunması kaçınılmazdır. Bir yasanın tümünü değiştiren başka bir yasayı incelerken  tüm ayrıntılara değinmek olası değildir. Bu nedenle bazı ayrıntılı düzenlemelerde ve belirli maddelerde eksiklikler bulunabilir. Ayrıca eksiklik gibi görülebilecek bazı değerlendirmelerin, yasanın geneline ilişkin yaklaşım ve yorum farklılıklarından kaynaklanabileceği açıktır.

Lastik-İş Sendikası yönetiminin teşviki ve ısrarıyla ortaya çıkan bu çalışmanın bireysel iş hukukunun ülkemizde ne yönde değiştiğini ve temel yapısının nasıl bir dönüşüm içinde olduğunu ortaya koyabilmek açısından yararlı olacağını düşünüyoruz. Elbette bu metinde olabilecek tüm eksikliklerden yalnızca yazarı sorumludur.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

4857 SAYILI İŞ YASASI

1- Yasanın Sistemi
10 Haziran 2003 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni İş Yasası 9 bölümde düzenlenmiş 122 madde ile 6 geçici maddeden oluşmaktadır. Bölümler yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı yasanın aynısıdır. Ancak eski yasada yer alan “Sosyal Sigortalar” başlıklı 8.bölüm yasa metninden çıkarılmıştır. Böylece yeni yasanın yürürlükten kaldırılan yasanın sistematik yapısını koruduğu anlaşılmaktadır. Bu yasa ile yaklaşık 20 yeni madde düzenlenmiştir. Ayrıca ceza hükümleri hariç eski yasanın 40’ı aşkın maddesi de çok önemli ölçüde değiştirilerek yeni madde gibi düzenlenmiştir. Ceza maddelerinde yapılan değişiklikler ile bu maddelerin günün koşullarına uyarlanması amacıyla ceza miktarları arttırılmıştır. Geri kalan maddelerde ise ya hiç değişiklik yapılmamış, ya da maddelerin özünü etkilemeyecek nitelikte değişiklikler yapılmıştır.

2- Yasanın Amacı
1475 sayılı İş Yasası’nı büyük ölçüde değiştiren ve 10 Haziran 2003 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren yeni İş Yasası, Türkiye’deki çalışma yaşamına önemli değişiklikler getirmektedir. Bu yasanın düzenlemeleri gözden geçirildiğinde, temel kaygının işletmelerin maliyet yapısını daha ucuz işgücü çalıştırma yönünde etkileyerek rekabet gücünü arttırma amacı olduğu açıkça görülmektedir. Bu çerçevede yasanın başlıca üç özelliğinden söz edilebilir:

1) Bu yasa ülkemizde 25 yıla yakın bir süredir uygulanan, “ucuz emek istihdamına dayalı” ekonomi politikasının hukuki alt yapısını tamamlayan bir yasadır. Yasada bu özellik yeni düzenlenen Geçici İş İlişkisi, Belirli Ve Belirsiz İş Sözleşmeleri, Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, Çağrı Üzerine Çalışma, İşverenin Ödeme Aczine Düşmesi, Telafi Çalışması gibi maddelerle açıkça ortaya konulmaktadır. Ayrıca 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren İş Güvencesine ilişkin hükümlerin esnetilmesi, Fazla Çalışma ile ilgili hükümlerin değiştirilmesi, Toplu İşçi Çıkarma, Hafta Tatili, Yıllık İzin, Çalışma Süresi, Ara Dinlenmesi  konularında yapılan değişikliklerle de benzer amaç gözetilmektedir.

2) Yasanın bir başka özelliği, istihdam ilişkileri ve işçilerin çalışma koşulları açısından piyasada varolan tüm uygulamaların hukuksal düzenleme konusu yapılmasıdır. Bu anlamda bu yasa ile toplumsal dengesizlikler ve yüksek işsizlik dolayısıyla piyasada işçiler aleyhine oluşmuş bulunan tüm dengeler yasa hükmü haline dönüştürülmektedir. Böylece yeni İş Yasası piyasa ekonomisinin önündeki tıkanıklıkları tümüyle emek gelirleri üzerinden yapılan tasarruflarla aşmaya çalışan hukuki bir metin özelliği taşımaktadır.

3) 4857 sayılı yasanın, işçilerin örgütlenme özgürlüğü üzerinde yaratacağı etkiye bakıldığında, örgütlenme düzeyi çok düşük olan ülkemizde, bu yasanın emek örgütlenmesini büyük ölçüde geriletecek sonuçlara yol açma olasılığı yüksektir. Düzenli ve tam süreli çalışan işçilerin  örgütlenmesinin bile sağlanamadığı ülkemizde, yeni getirilen istihdam türlerinin bir örgütlenme altında toplanması neredeyse olanaksızdır. Bu çerçevede Ödünç İş İlişkisi, Kısmi Süreli Çalışma, Belirli Süreli Çalışma, Çağrı Üzerine Çalışma gibi şekillerde çalıştırılan işçilerin sendika üyesi olabileceğini düşünmek mümkün değildir. Kaldı ki, çalışma saatleri esnekleştirilerek ve Hafta Tatili, Fazla Mesai ve Yıllık İzin gibi düzenlemeler kazanılmış hakları yok edecek bir şekilde düzenlenerek bağıtlanmış toplu sözleşmeler ve örgütlü işyerleri üzerinde de bir baskı oluşturulmaktadır.

Öte yandan yasanın kayıt dışı ekonomiyi önleme konusunda etkili hiçbir yaptırım öngörmediği de görülmektedir. Üstelik kayıt dışını önlemeye yönelik eski yasada yer alan teftiş hükümleri yeni düzenlemeyle esnetilmiş bulunmaktadır.

3- Yasanın İçerdiği Temel Hükümler ve Özellikleri :

3-1 Yasada İş Güvencesine İlişkin Yapılan Değişiklikler :
Bu yasa ile, 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren başka bir deyişle bu yasanın yayınlanmasından yaklaşık 3 ay önce uygulanmaya başlanmış iş güvencesine ilişkin hükümler bile değiştirilmiş ve güvenceler geriletilmiştir. İş güvencesinin altını boşaltabilecek nitelikteki temel değişiklikler 4 başlık altında toplanabilir.

a) Yasanın Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması başlıklı 18.maddesinde iş güvencesinin kapsamı daraltılmıştır. 15 Mart 2003 tarihinde “10 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri” iş güvencesi kapsamına alınmışken, 3 ay sonra çıkarılan bu yasayla “30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri” iş güvencesi kapsamına sokulmuştur. Bu durum işten çıkarmaya karşı koruma altına alınan işçilerin sayısında çok önemli bir azalış yaratmaktadır. Yasada öngörülen geçici işçilerin  ve 6 aylık kıdemini doldurmayan işçilerin de iş güvencesi kapsamı dışında tutulmaları dikkate alındığında, yeni biçimiyle çalışanların çok küçük bir azınlığının iş güvencesine sahip olabileceği gerçeği ortaya çıkmaktadır.

b) Yasada Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü başlıklı 20.maddeye yapılan ekle feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverenden işçiye doğru kaydırılmış olmaktadır. Ayrıca bu hüküm yasaya yeni eklenen 5.maddedeki “aykırılığın işçi tarafından ispat edilmesi gerektiğini” öngören hükümle birlikte değerlendirildiğinde, ispat yükümlülüğü çok büyük ölçüde işçiye ait olmaktadır. Oysa bir iş güvencesi uygulamasından gerçek anlamda söz edebilmek için temel koşullardan birisi işçiyi işten çıkaran işverenin, çıkarma gerekçesinin geçerli olduğunu ispat yükümlülüğü altında olmasıdır. Geçersiz nedenle işten çıkarıldığını işçinin ispat etmek zorunda kaldığı düzenlemeler iş güvencesini büyük ölçüde ortadan kaldıran bir nitelik taşımaktadır.

c) Yasanın 29.maddesi ile toplu işçi çıkarmanın ölçülerinin genişletildiği görülmektedir. 15 Mart 2003 tarihinde düzenlenen yasa hükmünde 30 günlük süre içinde 10 işçinin işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılırken, yeni düzenlemeyle 101’den daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde toplu çıkarma sayılması için çıkan işçilerin sayısında artış düzenlenmiştir. Gerçi bu düzenleme konuyla ilgili Avrupa Birliği yönergeleri doğrultusunda yapılmış bir düzenlemedir. Ancak çok daha önemli ve temel konularda Avrupa Birliği standartlarını gözönüne almayan anlayışların bu konuda Avrupa Birliği’ni gerekçe olarak öne sürmeleri ciddiye alınabilecek bir yaklaşım sayılamaz. Çünkü ülkemizin işletme büyüklüğünün Avrupa Birliği ölçülerine göre küçük olduğu bir gerçektir. Sonuç olarak toplu çıkarmayla ilgili hükümler iş güvencesinin kapsamını daraltan bir çerçevede değiştirilmiş durumdadır.

d) İşçiyi mahkeme kararına karşın işe başlatmayan işverene işveren için öngörülen tazminat tutarları eski yasada “en az 6 aylık en çok 1 yıllık” ücret tutarı olarak belirlenmiştir. Bu yasa sözkonusu miktarları düşürmüş ve “en az 4 aylık en fazla 8 aylık” ücret tutarı olarak belirlemiştir. Böylece eski yasada varolan caydırıcılık ögesi zayıflatılmıştır. Burada sözkonusu olan ödenecek tazminatın tutarı değil, yasal düzenlemenin işvereni, işçiyi yeniden işe başlatmaya zorlayacak biçimde gerçekleştirilmesidir. Bu açıdan yeni düzenleme geçersiz nedenle işten çıkarılan işçinin, işe başlatılmasını değil, başlatılmamasını özendiren bir nitelik taşımaktadır.

3-2) Yasayla Yeni Düzenlenen Hükümlerin Niteliği :
Yukarıda da sayılan ve bu yasayla yeni getirilen maddeler gözden geçirildiğinde başlıca 2 tür düzenleme ayrılabilir.

İlk olarak yeni istihdam ilişkileri düzenleyen maddeler söz konusudur. Bu başlık altında Geçici İş İlişkisi, Türü ve Çalışma Biçimlerini Belirleme Serbestisi, Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, Çağrı Üzerine Çalışma maddeleri toplanabilir. Geçici işçi olarak bilinen Belirli Süreli İş Sözleşmeleri konusunda yapılan değişikliklerde bu çerçevede değerlendirilebilir. Bu hükümlerin ortak özelliği  işçiler için çalışma ve gelir elde etme konusunda sürekliliği ortadan kaldırmasıdır. Bu iş ilişkileri ile çalıştırılan işçilerin yaşamlarını sürdürebilecekleri bir gelir düzeyine ve bu düzeyi sağlayacak bir işe sürekli olarak sahip olmaları mümkün değildir. Ülkemizin koşulları dikkate alındığında bu sorun çok büyük sakıncalar yaratabilecek boyutlar kazanmaktadır. Örneğin Geçici İş İlişkisi, Çağrı Üzerine Çalışma ya da Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal güvenlik ve emeklilik sorunları çözümsüz bir biçimde ortada durmaktadır. Türkiye’de geçerli olan sosyal güvenlik düzenlemeleri dikkate alındığında bu şekilde çalışan işçilerin emekli olabilmek için gereken prim ödeme gününü tamamlaması bir yana, işsizlik sigortasından ya da sağlık sigortasından yararlanmak için gereken gün sayılarını tamamlamaları bile büyük sorun oluşturacaktır. Ayrıca bu nitelikteki işlerde çalışan işçilerin haklarını elde edebilmek için örgütlenme eğilimleri de düşük düzeyde olmaktadır. Bilindiği gibi geleneksel olarak toplu halde ve tam zamanlı çalışan işçilerde örgütlenme eğilimi artmakta, buna karşılık düzensiz bir biçimde ya da küçük topluluklar halinde çalışan işçilerde örgütlenme eğilimi zayıflamaktadır. Dolayısıyla bu tür çalışma ilişkilerinin yaygınlaşması hem sendikalar, hem de bu işçiler için çok büyük kayıplar anlamına gelmektedir.

İkinci olarak yeni getirilen hükümlerin Telafi Çalışması ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği örneklerinde olduğu gibi çalışma saatlerinin ve günlerinin esnekleştirilmesi yönünde düzenlemeler içerdiği görülmektedir. Aşağıda değinilecek olan Hafta Tatili, Yıllık İzin, Fazla Çalışma, Çalışma Süresi gibi hükümlerle birlikte değerlendirildiğinde Telafi Çalışması ile Kısa Çalışma daha çok ve düzensiz çalışma yapma anlamına gelmektedir. Burada temel amacın işyerlerinin iş yoğunluğuna bağlı olarak çalışma düzeninin ayarlanmasını sağlamak ve fazla çalışmaya ilişkin parasal yüklerin ortadan kaldırılması olduğu açıktır.

3-3) Yeni Yasanın Önemli Ölçüde Değiştirdiği Maddeler
Yukarıda değinilen iş güvencesine ilişkin hükümler dışında, yeni yasa Türkiye’de çalışma ilişkilerinde oturmuş uygulama niteliğinde bulunan birçok temel hükmü esastan değiştirmiştir. Deneme Süreli İş Sözleşmesi, Fazla Çalışma, Hafta Tatili, Yıllık İzin, Çalışma Süresi, Ara Dinlenmesi bu hükümlerin başlıcalarıdır. Bu değişikliklerle fazla çalışmayı düzenleyen sınırlamalar büyük ölçüde kaldırılmış, fazla çalışmayla ilgili yeni kavramlar getirilmiş, fazla çalışma belli zamanlar için ucuzlatılmış ve bazı alanlarda ortadan kaldırılmıştır. Yıllık izinin üç parçaya bölünebilmesi olanağı yaratılmış, hafta tatili işverenin belirleyeceği bir günde kullanılmayı mümkün kılan bir şekle dönüştürülmüş, ara dinlenmelerinde işçilerin topluca dinlenme yapma hakları sınırlanmış, çalışma süreleri büyük ölçüde esnekleştirilerek denkleştirme adı altında tam zamanlı çalışan işçiler içinde düzensiz bir çalışma ortamı öngörülmüştür. Bu düzenlemelerin sendikal örgütlülük altındaki işyerlerinde toplu sözleşmeli işçilerin çalışma koşulları üzerinde bir baskı yaratması ve yasanın yeni hükümlerine uyum yönünde bir zorlamaya dönüşmesi kaçınılmazdır.

3-4) Kıdem Tazminatı :
Yeni yasa kıdem tazminatını 1475 sayılı yasadaki şekliyle korumuş, ancak bağımsız bir madde olarak düzenlememiş, Geçici Madde 6 olarak öngörmüştür. Bu madde ile kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı ve bu fon kurulana kadar eski hükümlerin uygulanmaya devam edileceği öngörülmektedir. Bunun anlamı kıdem tazminatı konusunun çok yakın zamanda Kıdem Tazminatı Fonu Yasası şeklinde yeniden gündeme geleceği ve bu konuda yeni düzenlemelerin yapılmaya çalışılacağıdır. Dolayısıyla yasayla eski hükmün korunmuş olması gerçekte kıdem tazminatının eski şekliyle sürdürülme iradesinin varlığı şeklinde anlaşılmamalıdır.

3-5) Ceza Maddeleri :
Yeni yasa, yasanın hükümlerine aykırılık durumunda öngörülen ceza miktarlarını arttıran düzenlemeler öngörmüştür. Genel olarak eski yasada 200 bin ve 300 bin lira olan cezalar 50 milyon TL’ye, 1 milyon olan cezalar 100 milyon TL’ye, 1 milyon 500 bin lira olan cezalar 500 milyon TL’ye çıkartılmıştır. Toplu İşçi Çıkarma ile ilgili 500 bin liralık ceza 200 milyon TL’ye, Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırmaya ilişkin 448 milyonluk ceza 750 milyon TL’ye, Ücretlerle ilgili 200 bin TL’lık cezalar 100 milyon TL’ye, 300 bin liralık cezalık 200 milyon TL’ye, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine ilişkin cezalar 1 milyon TL’den 500 milyon TL’ye, İş Hayatının Denetimi ve Teftişine İlişkin cezalar 200 bin ve 1 milyon TL’den 5 milyar TL’ye çıkarılmıştır.

Ceza miktarlarını günün koşullarına göre ayarlayan bu hükümler konusunda ceza belirleme sistemi eleştirilebilirse de söylenecek fazla söz yoktur. Ancak yasanın nasıl bir anlayış içinde düzenlendiğini ortaya koyan birkaç temel nokta üzerinde durulmalıdır.

İlk olarak 1475 sayılı yasının 107.maddesi tümüyle yasa metninden çıkarılmış ve böylece “bu kanunda cezası özel olarak gösterilmemiş yasaklara aykırı hareket eden veya zorunluluklara uymayan işveren ve işveren vekillerine ceza yaptırımı” ortadan kaldırılmıştır. Örneğin 1475 sayılı yasada 35.madde olarak düzenlenen Fazla Çalışma hükümlerine aykırı davranan işverenlere uygulanacak cezaları gösteren 99.maddenin b fıkrasının 2.bendi değiştirilmiştir. Böylece yasada öngörülen süreler dışında işçiyi fazla mesai yapmaya zorlayan ve fazla mesai süresini bu yolla yasaya aykırı şekilde arttıran işverenlerin bu eylemlerinin yaptırımsız kalma olasılığı doğmuştur.
Yasanın hazırlanış mantığını ortaya koyabilecek ikinci örnek kıdem tazminatına ilişkindir. Kıdem tazminatı konusunda yasa hükümlerine aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında ödenmesi durumunda işverenler için öngörülen 6 aydan 2 seneye kadar hapis ve para cezası ile ilgili hüküm de yürürlükten kaldırılmış bulunmaktadır. Böylece kıdem tazminatı ile ilgili hüküm geçici madde olarak durmakta ancak bu hükme aykırı davranılması durumunda bir yaptırım uygulanamaz duruma gelmektedir.

Benzer şekilde eski yasada varolan kaçak işyerlerinin işçinin sağlığı için tehlike oluşturduğunun belirlenmesi halinde kapatılmasını öngören hükümde,  bu yasanın 79.maddesi ile yasa metninden çıkarılmış ve sadece para cezası öngörülmüştür.

4) Yasanın Olumlu Yönleri :
Genel olarak sermaye birikimini sağlamak için işçinin bireysel ve toplu hak arama olanaklarını kısıtlayan nitelikteki bu yasanın getirdiği olumlu düzenlemeler de söz konusudur. Bu düzenlemelerin bir bölümü Avrupa Birliği hukukuna uyum zorunluluğundan kaynaklanmaktadır. Bir bölümü ise, bazı izin sürelerinin arttırılması şeklinde kendisini göstermektedir. Yasanın 5.maddede düzenlediği Eşit Davranma İlkesi, 6.maddede yer alan İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri, 29.maddede düzenlenen Toplu İşçi Çıkarmada bildirim zorunluluğu, 34.maddede yer alan Ücretin Gününde Ödenmemesi durumunda işçinin çalışmama hakkını getiren hükümler Avrupa Birliği yönergelerine uyum için yapılan değişikliklere örnek olarak verilebilir.

Yasada olumlu yönde değişiklik sayılabilecek hükümler şöyle sıralanabilir:

1- Yeni düzenlenen 5.madde ile İş İlişkisinde din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, iş sözleşmesinin türü gibi nedenlerle işçiler arasında ayrım yapılamayacağı hükmü açıkça düzenlenmiş bulunmaktadır. Gerçi bu nedenlerle işverenin iş akdini feshetmesi durumunda ispat yükümlülüğü işçiye yüklenmiş bulunmaktadır ve bu açıdan önemli bir olumsuzluk söz konusudur. Ancak madde genel olarak olumlu bir düzenlemedir.

2- İşçinin hizmet akdinin feshedilmesi sırasında işverenin geçerli bir neden göstermesi konusunu düzenleyen 18.maddede asıl olarak olumsuz bir şekilde  iş güvencesinin kapsamı daraltılırken olumlu yönde bir değişiklik yapılmıştır.Buna göre iş güvencesinin uygulanması için belirlenen 30 işçi sayısı “bir işverenin aynı işkolunda yer alan işyerlerinin tamamı dikkate alınarak” belirlenecektir.Bu hükümle işyerlerini bölerek iş güvencesi hükümlerinden kurtulmaya çalışan işverenlere bir sınırlama getirilmiş olmaktadır.

3- İşverenin işçiyi çıkarırken mutlaka yazılı bildirim yapması gerektiğini düzenleyen 19.maddede daha önce varolan istisnai hüküm kaldırılmış ve “savunması alınmadan hiçbir işçinin iş akdinin feshedilemeyeceği” hüküm altına alınmıştır.

4- Yeni getirilen “Çalışma Koşullarında Esaslı Yönde Değişiklik” olması durumunda, iş sözleşmesinin işverence nasıl sona erdirileceğini düzenleyen 22.madde de genel olarak olumludur. Ancak aynı nedenle işçinin sahip olduğu bildirimsiz fesih hakkı ortadan kaldırıldığından uygulamada işverenin kararına uygun sonuçlar ortaya çıkması kaçınılmaz görünmektedir.

5-  İşçinin Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesini Feshini düzenleyen 24.maddede, sağlık sebepleriyle fesih hakkı genelleştirilmiş ve işçi için olumsuz olan durumlara ilişkin “sözleşme sırasında bilinmemesi” şartı kaldırılmıştır. Böylece işçinin sağlığı için tehlikeli bir durum ortaya çıktığında hizmet akdini fesih hakkı, her an için hükme bağlanmış olmaktadır. Ancak işçilerin hakları başlıklı 83.maddede yapılan düzenleme ile bu hakkın kullanımı yeniden sınırlanmakta ve böylece yapılan bu olumlu değişikliğin işçi yararına sonuçlar doğurması zorlaşmaktadır.

6- İşverenin Haklı Nedenlerle Fesih Hakkını düzenleyen 25.maddede yapılan değişiklikle, işçinin herhangi bir nedenle yaratacağı zararın miktarı 10 günlükten 30 günlük ücret tutarına yükseltilmiştir. Böylece işverenin işçinin hizmet akdini bu nedenle sona erdirmesi konusunda işçi lehine bir değişiklik yapılmış olmaktadır.

7- Toplu Çıkarma başlıklı 30.maddeye çıkarılan işçilerin yerine aynı işleri yapmak üzere 6 ay içinde başka işçi alınmasını sınırlayıcı bir düzenleme eklenmiştir.

8- Yeni İş Arama İznini düzenleyen 27.maddeye, işverenin bu izni kullandırmadığı durumlarda bu sürelerin ücretlerinin %100 zamlı ödemesi hükmü eklenmiştir.

9- Yeni düzenlenen 34.madde ile Ücretin Gününde Ödenmemesi Halinde işçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri yasal bir hak olarak tanınmaktadır. Ancak burada sözü edilen 20 günlük gecikme süresi çok uzundur ve uygulamada bu hakkın işverenlerce istismarına yol açabileceği gibi işçi yararına kullanımını da engelleyecek bir nitelik taşımaktadır.

10- Ücret Kesme Cezasını düzenleyen 38.maddede yapılan değişiklik ile, işçi ücretlerinden yapılabilecek kesinti miktarı en çok 3 gündelikten 2 gündeliği düşürülmüştür.

11- Hafta Tatili Ücretinin düzenlendiği 46.maddede, bu ücrete hak kazanmak için çalışılmış gibi sayılan süreler işçinin anne, baba, eş, kardeş ve çocuklarının ölümünde 2 günden 3 güne yükseltilmiştir.

12- 53.madde ile Yıllık İzin Süreleri 2’şer gün arttırılarak hizmet sürelerine bağlı biçimde 14, 20 ve 26 gün olarak düzenlenmiştir.

13- Yıllık İzinlerle ilgili 55.maddede çalışılmış gibi sayılacak haller düzenlenirken, işçinin yakınlarının ölümünde öngörülen 2 günlük izin süresi 3 güne çıkarılmıştır.

14- Gece çalışmalarını düzenleyen 69.madde ile, gece çalıştırılacak işçilerin çalışmadan önce sağlık durumunun bu çalışmaya uygun olup olmadığının sağlık raporu ile belgelenmesi öngörülmektedir.

15- Çalıştırma yaşı ile ilgili 71.maddede yapılan düzenleme ile, minimum çalışma yaşı 13’den 14’e çıkarılmıştır.

16- Analık halinde çalışma ile süt iznini düzenleyen 74.maddede yapılan değişiklikle kadın işçilerin doğumdan önce ve doğumdan sonraki izin süreleri 6 haftadan 8 haftaya çıkarılmıştır. Maddeye ayrıca çoğul gebelik hallerinde doğum öncesi izin süresinin 10 haftaya kadar uzatılabileceği hükmü eklenmiştir.

17- Üçlü Danışma Kurulu başlıklı yeni bir düzenleme ile hükümet, işveren ve çalışanların temsilcilerinden oluşan bir kurul öngörülmektedir. Yalnızca danışma niteliği taşıyan bu kurul, yasaya göre çalışma hayatı ile ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla oluşturulmakta ve çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin değiştirilmesine katkı yapması beklenmektedir.Bu kurulun oluşum ve çalışmasına ilişkin demokratik bir çerçeve belirlenmesi zorunludur. Kurulun salt danışma işlemini görecek olması da önemli bir eksiklik sayılabilir. Dolayısıyla bu oluşumun yasada öngörülen amaçlarına ulaşabilmesi düzenlendiği biçimiyle mümkün görünmemektedir. Yine de yeni ve katılımcı bir organ olarak yasada yer verilmiş olması olumlu karşılanmıştır.

5- Genel Değerlendirme :
Bir bütün olarak bakıldığında yeni yasanın işçi sınıfının onlarca yıldır sürdürdüğü mücadele ile elde ettiği birçok kazanımı ya ortadan kaldırdığı ya da esnek bir hale dönüştürdüğü görülmektedir. Yasanın mantığının bir yandan ülkemizde uygulanan ekonomik politikalara, öte yan küreselleşme sürecinin dinamiklerine uygun bir biçimde oluşturulduğu anlaşılmaktadır. Buna göre sosyal koruma mümkün olduğunca azaltılmalı, işçilerin bireysel hak ve özgürlükleri piyasadaki arz ve talep dengesine göre şekillenmeli ve sendikalar aracılığıyla işçi örgütlenmelerinin ekonomiye müdahalesi engellenmelidir.

Dolayısıyla yasanın Avrupa Birliği hukukuna uyum ve iş güvencesinin getirilmiş olmasından kaynaklanan olumlu yönleri dışında tek başına örgütsüz işçiler üzerindeki etkisi olumsuz olacaktır. Çünkü örgütsüz işyerlerinde yasayla işçilere verilmiş olan hakların kullanılamadığı bilinmektedir. Yasa hükümleri esnetilerek işverenlerin işçileri büyük ölçüde istismar etmesinin önü açılmış durumdadır.

Örgütlü ve sendikalı işyerleri açısından ise, aynı bütünün bir parçası oldukları için bu durumun olumsuz yansımaları bir sorun olarak durmaktadır. Bağıtlanmış olan toplu sözleşmelerde ya da yeni sözleşme görüşmelerinde birçok sözleşme hükmünün bu yasadaki düzenlemelere paralel şekilde değiştirilmesi talebinin işverenlerce öne sürülmesi beklenmelidir. Ayrıca yasa ile düzenlenen yeni iş ilişkisi biçimleri ile çalışan işçilerin örgütlenmesi çok büyük zorluklar gösterecektir. Çünkü genel olarak bu nitelikteki esnek çalışma içinde olan işçilerin örgütlenme eğilimleri tüm dünyada çok düşük düzeyde kalmaktadır.

En genel çerçevede ise, çalışma yasaları ve endüstri ilişkileri sistemi, bireysel ve toplu iş hukukunu düzenleyen hükümleri ile bir bütündür. Bu yasada getirilen ve işçi için olumsuz sonuçlar doğurabilecek hükümlerin önüne ancak 2821 sayılı Sendikalar ve 2822 sayılı Grev Lokavt Yasalarının yeniden ve özgürlükçü bir anlayışla düzenlenmesi sonucunda geçilebilir. Toplu iş ilişkilerini düzenleyen ve sendikaların örgütlenme ve faaliyet alanlarını belirleyen yasalarda demokratikleşme ihtiyacı günümüzün en temel sorunlarından birisidir.
 
 


     
Site içi arama:

ONURSAL GENEL BAŞKANIMIZ RIZA KUAS


Lastik İşyerlerinde Yeni Toplu İş Sözleşmesi Bağıtland?/span>
 
BASINDA LASTİK-İŞ
TV 41 - 09.05.2015
 



Adres: Bulgurlu Mah. Üçpınarlar Cad. Enver Sok. No:1 RIZA KUAS Genel Merkez Binası 34696 Üsküdar İSTANBUL
Tel: (0216) 339 04 00 (Pbx) Fax: (0216) 339 23 13
E-Posta: lastik-is@lastik-is.org.tr



Her Hakkı Saklıdır. Copyright www.lastik-is.org.tr